教师评价体系改革是教育评价体系中的重要一环，科学、合理、全面的教师评价体系是一所学校高质量完成各项工作的根本保障。如何建设科学、合理、全面的教师评价体系?一直以来，一些学校的教师评价体系存在以下问题：
一是论资排辈。在有些学校，这几乎是教师职称评定、岗位晋升、优秀教师评选的“潜规则”，年龄不到，其他白搭，这种评价体系严重挫伤了年轻教师的工作积极性和主动性。二是平均主义。工作“干好干坏一个样，你有我有全都有”，这样的评价体系无法起到激励先进、鞭策后进的示范引领作用。三是分数决定一切。谁的班学生成绩高，谁就优秀，以学生分数决定教师奖惩的等第，忽视了“立德树人”的导向作用。四是重管理轻一线。部分学校管理人员成了“管三多”，即：加分多、加班多、津贴多。其评价体系无法体现“倾向一线教师、倾向班主任”的原则，最终表现为“一线教学不愿干，行政管理挤破头”，一线教学人员和学校管理人员的矛盾日益加深。
这样的教师评价体系无法对教师进行全面、系统和客观的真实评估，无法实现正面引导与激励的评价功能。我所在的学校坚持立德树人根本导向，积极构建全面的教师评价体系，全面发挥评价的正向引领和激励作用。在关乎教职工切身权益的绩效工资发放、职称评定、岗位晋升、年终考评、优秀教师评选等方案的制定上，我们应力求做到“四个坚持”。
坚持师德师风为第一标准。把师德师风作为对教师评价的首要标准，可以促进师德师风建设和教师专业发展的和谐共融。学校成立师德师风领导小组，校长、书记亲自抓，建立师德师风评价个人档案及师德师风失范通报警示制度。除此之外，制定师德师风考评方案，在方案中列举了“体罚学生、有偿补课、收受家长财物”等师德师风失范行为以及处罚措施，从严监督考核教职工日常行为规范，在所有教师评价工作中实施师德失范行为“一票否决”制。同时，学校也利用各种新媒体平台推广师德楷模、最美丽的教育典型人物，教育并引领教师以德立身、以德立学、以德施教。
坚持满量工作为重要条件。在学校考核评价体系中如何体现“多劳多得”?我认为，应该坚持“效率第一，人尽其才”的原则，对学校的各项工作进行科学设岗，不设空岗、多岗和混岗，实现“人人干工作，工作专人干”的目标。通过自评、他评、校评、专家评等诸多环节，对每个岗位进行精准的工作量核定，可以出台学校岗位设置一览表。以上举措的目的在于调动全体教师积极性，激励一线教师主动承担教学任务，积极勇担班主任工作，鼓励青年教师积极参与学校管理工作。同时在学校的教师评价体系中，将满量工作作为重要的衡量标准，工作量不满会影响到职称评定、岗位晋升、评优评先、年度考核优秀等各项考核，最终将会影响教师的个人利益，从而使得多劳多得的评价目标真正实现。
坚持突出工作业绩导向的方针。在学生考评体制的构建过程中，学校应当贯彻“优绩优酬，着重倾斜于一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他人员”的原则。质量既是学校长期发展的根本保证，也是社会各界评判学校办学品质的主要依据，提高教学质量是每一所学校的目标，是学校管理的重要任务之所在。因此，工作业绩的考核应是所有评价要素中占比最大的一项。这里所说的工作业绩不仅是教学业绩，还应该包含管理业绩和其他方面业绩。教学业绩的考核应当以团队业绩为主，兼顾个人业绩考核，两者占比为6∶4较为合理。管理业绩主要针对学校管理人员而言，形式主要有自评、他评、主任评、领导评，并按一定的占比汇入最终评价结果。对于教学兼管理人员的业绩考核应该按工作量占比进行综合考核。其他业绩主要指的是教职工在优质课比赛、教科研课题、教学辅导等各级各类教育教学活动中所获得的各项荣誉。
坚持以人为本的评价宗旨。缺少人文关怀的教师评价体系，其评价结果是不可能做到让教师们心悦诚服的，特别是将临近退休的老教师和年富力强的青年教师以同一标准进行评价，这都是不科学的。在老教师的考核中要充分考虑到人文关怀，对临近退休的老教师可以从工作量、工作绩效等方面给予相应的关照，让他们感受到学校的关怀和关爱，鼓励他们以积极的心态在学校各级岗位上发挥引领示范作用。比如，在职称评定、岗位晋升方案中，对临近退休不足两年的教师开辟绿色通道，只要满足“承担满工作量，在近一学年工作业绩考评中得分满足一定的分值，且名次位列备课组前三分之一”“荣获市级以上综合表彰”等直通车条件，就可以不受其他条件限制，直接入围。
经过实践探索，我所在的学校管理人员占比同期下降了30%，一线教师占比近90%。班主任岗位也由“求人当”变为“我要当”，学期初，班主任报名人数为需求量的2倍。30余位青年教师积极申请试岗，参与一线管理，成为学校管理新生力量。学校基本实现了“三争”(争当一线教师、争当班主任、争进管理层)的良好愿景，基本达成了“三个不一样”(干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样)的评价目标。学校教育教学质量得到了长足发展，学校的品牌效应日渐显现。
(作者赵若良系河南省三门峡市第二中学校长)