笔者接到调令，要接管一所由企业办转为教育办的公办园。幼儿园已经举办20年，老园长恰好到退休年龄，其余非编教职工全部留任。本以为公办园是“香饽饽”，企业办转为教育办，教师们会满心欢喜，但实际发生的事情却让人始料未及。
见面会上，教师们交头接耳、窃窃私语;我上任第二天便有两位教师担心不适应公办园的工作节奏，准备辞职转投其他民办园;有教师对我不熟悉，怀抵触心理，工作起来缺少动力和活力;之前因工资偏低导致教师流动性大，新入职的年轻教师居多，平均年龄只有24岁，工作经验和能力都亟待提高……诸多问题摆在我面前，打乱了原本的发展思路。怎样让教师们尽快有归属感、有凝聚力、有上进心，成了当务之急。
去除“心病”
让幼儿园成为第二个家
面对种种问题，如何将松散的人心拧成一股绳呢?我们追根溯源，从消除教师的“心病”，赢得信任入手，先解决思想上的根本问题。
王老师是大班班主任，对于幼儿园转制，她经常在其他教师面前议论：都说公办园要求高、工作辛苦，工资也高不了多少，还可能被在编教师取代，大家趁早别那么积极。她的言论动摇了很多人的积极性和对美好未来的信心。
面对王老师的不利言行造成的不良影响，我没有指责，而是约她一起到幼儿园的“心灵驿站”边喝咖啡边聊天。温馨的环境和真诚的沟通让王老师说出了自己的顾虑，她担心变成公办园后，随着在编教师的加入，自己能力不行，班主任地位被取代，工资待遇会随之减少。
随着一对一不同形式的深入了解，我发现存在这种顾虑的教师不在少数。我们随即召开教代会，开门见山地对教师们的顾虑表示理解，同时公布了同工同酬的待遇政策、考取在编教师的条件要求和考核激励制度等。教师们得知一直未能享受的社会保险和住房公积金得以保障，也了解了“有为才有位”的激励措施后，重新燃起了工作激情。
教师对薪酬的担忧，透露的是体制变化带来的焦虑。化解后顾之忧只是第一步，让团队产生归属感、形成凝聚力才是长远之道。我把积极沟通作为建立信任和亲密关系的“金钥匙”，主动和教师们加微信好友，方便随时交流;建立“献策箱”，增加沟通渠道;与教师们相约“心灵驿站”咖啡吧，倾听心声;手绘专属祝福贺卡作为教师节礼物……心与心的距离就这样一点点拉近了。
同时，我们还组织恳谈会，从老园20年的办园历程中寻找提炼幼儿园的文化价值点，将教师们对幼儿园的深厚情感转化为对新园的憧憬与期待。在反复研讨碰撞中，大家明晰了未来发展的目标和方向，规划了幼儿园的发展愿景，制定了短中长期发展规划，这既是对幼儿园发展的传承、情感的延续，也让团队的心更齐了、干劲儿更足了，有凝聚力的幼儿园成了教师们的第二个家。
设立“问题墙”
让团队成长有动力
幼儿园80%都是入职3年左右的新教师，有激情、有活力，但缺经验。面对这样一支年轻的团队，如何满足需求、找对方法，让每一位教师都能快速跟上幼儿园发展的步子?
新教师工作中问题频发，他们为此苦恼不已，纷纷找我诉苦。何不从解决问题入手呢?于是，幼儿园设立了“问题墙”，大家将问题随时用便利贴写下来，从中选定典型问题作为每周教研的主题。
小(1)班的蒋老师是入职不到一年的新教师，每天午睡值班是最让她头疼的事。因为有很多幼儿在听完睡前故事后，依然不想睡，而且会发出声响影响其他人。针对蒋老师的困惑，大家纷纷献计献策，解决方案很快出炉：第一步讲睡前故事让大部分幼儿入睡，第二步用游戏法(“木头人”)帮助部分入睡慢的幼儿，第三步用一对一抚触按摩法帮助个别入睡困难的幼儿。蒋老师将这些方法用在后来的午睡值班中，屡试不爽。尝到同伴互助甜头的她也更积极地去发现问题、提出问题，思考方法，解决问题，并把自己的经验与同伴分享，这也成了教师们在工作中收获成长的快捷方式。
聚焦问题—研讨方法—行动实践—反思提升的教研组互助行动，不仅满足了不同教师的成长需求，更激发了大家的教研热情。幼儿园成立了多个专题教研组，有户外自主游戏材料有效性教研、自主取餐实践教研、幼小科学衔接教研等，教师们把问题作为课题，通过教研解决问题。当教师们主动发现问题、积极研究，团队就有了向下扎根的生命力和向上拔节的生长力。在这个过程中，我始终参与其中，与教师们同研共学，共同成长，成为老师的“老师”。
幼儿园还相继成立了“七彩社团”，开展读书、绘画、瑜伽、陶笛、手工、篮球等活动，社长分别由教师们自荐和推荐产生，幼儿园定期邀请专业人士给予指导提升。每位教师从兴趣出发，找到了自己的成长支点，既能正视自己的不足，看到同伴的长处，也能找到自己的专业自信和发展方向，这样的成长充满了能量，一个富有生命力的团队日渐形成。
柔性管理
让教师能安心
幼儿园体制刚刚转变，琐碎繁杂的日常工作难免会让教师们心生压力。随着各类岗位职责和管理制度等条条框框不断增多，有教师开始抱怨“这样多的检查和考评，我们真担心自己出错”。有一次，我晨间在门口执勤，发现一名教师慌慌张张地跑进幼儿园，原来是前一晚孩子病了，一晚上没休息好，她担心迟到路上开车着急还闯了红灯。
这让我陷入了深思：看似合理的规章制度却没有了温度，无处不在的禁止和考评无形中限制了教师们的成长和发挥，这并不是管理的初衷。管理不是限制，而是要激发教师内在的自制力和自主性，最大化地释放教师的上进心，实现共赢。
在教代会上，我和教师们一起对现有的规章制度进行审议，将建立制度的初心、制度的本质和内容等与工作岗位、职责操守等进行对接，大家一起重新思考绩效考评制度。拿最基本的考勤来说，有教师提出：迟到早退肯定不对，很多教师遇到特殊情况时，担心考评影响了自己的评价就坚持不请假，结果造成工作分心。建议采取班级内调班调岗和园务室调度调配人员，这样既能保证工作正常运转，也能让教师安心化解问题，大家纷纷表示赞同。针对幼儿园“妈妈老师”居多的现状，我们又提出设立“妈妈假”，对于孕期产检和孩子生病等情况，实行弹性管理。
这些暖心的制度打破了僵化思维和刚性规则，最大化释放出了管理者的善意，给了教师们更大的自我成长空间和更长的自我成长时间，变被动管理为自我管理，不仅使他们在短期内获得了尊重和关怀，还能放眼长远收获工作效率和工作质量的提升。
从接管幼儿园至今已经走过4年时间，在被文化浸润、被教研赋能、被关怀激励的时光里，当年的新教师已成长为中坚力量，8名教师考取编制，市、区级教学能手、优质课、优秀教师等证书纷至沓来。我们的团队，从当初的“人在心不在”到现在同心合力、幸福感满满。幼儿园连续三年被评为学前教育先进单位，顺利通过山东省示范幼儿园评估验收。这个过程中，我用爱与行动关注着园内每个成员的需求，用有温度的管理，让幼儿园真正成了教师拔节成长的沃土。
(作者戚春萍系山东省威海市环翠区环发幼儿园园长)