无论从国际经验看，还是从我国成功的地区经验看，真正能“下得去”和“留得住”的乡村教师大多是本地教师。虽然，目前乡村教师工资总体上已经超过乡镇甚至县城了，但对外地人来说吸引力依然不够。所以，现在需要继续创新教师吸引、留住和发展机制的同时，要更多地在吸引和留住本地的优秀教师上下功夫。
今年政府工作报告提出，全面落实义务教育教师工资待遇，加强乡村教师定向培养、在职培训与待遇保障。在乡村振兴背景下，乡村教师队伍建设再次引发社会关注。
乡村教育发展需要大量留得住的优秀教师
随着城乡二元制度结构的逐渐消弭，乡村人口向城镇自由流动成为一种常态，这符合人类文明向城镇化发展的大趋势。进入新世纪以来，地方政府对农村学校进行了较大规模的布局调整，原先的“城乡教育隔离”“村村办小学、乡镇办初中、县镇办高中”的格局被打破了，现在已经基本形成了“乡村小规模学校、县镇寄宿制学校、城镇大班额学校”的格局，并成为未来一定时期内的一种常态。
当前，乡村学校特别是较偏远地区乡村学校发展面临学生人数少、教师吸引难、教育质量亟待提升等挑战。有人曾提出过极端主义的观点，将乡村学校全部撤并，让农村学龄人口全部进城上学，同城市儿童一样享受同等质量的教育。但现实问题是，即使乡村学生全部进城了，城里人真的能接受乡村学生来分享城市的教育资源吗?经历了多次转学的农村孩子在知识上已经出现弱势积累了，还能在城市学得好吗?理想主义救不了农村教育。保留、发展一定数量的乡村学校是必要的，它不仅有助于推进乡村振兴，更有助于平衡城乡教育生态。社会各界一致认为，要发展乡村教育必须提高乡村教育质量，提高乡村教育质量，关键在教师。
进入新世纪以来，国家制定了一系列助力吸引、留住乡村教师和发展乡村教师队伍的政策，譬如特岗教师计划、教师国培计划、乡村教师生活补助政策、乡村教师支持计划、优师定向计划、强师计划等，乡村教师队伍建设与过去相比已经有明显改观，但“下得去、留得住、教得好、有发展”的问题依然需要进一步解决。无论从国际经验看，还是从我国成功的地区经验看，真正能“下得去”和“留得住”的乡村教师，大多是本地教师。虽然目前乡村教师工资总体上已经超过乡镇甚至县城，但对外地人来说吸引力依然不够。所以，在继续创新教师吸引、留住和发展机制的同时，要更多地在吸引和留住本地优秀教师上下功夫。为了巩固教育脱贫攻坚成果，促进乡村振兴，有必要从乡村教师这个关键点入手，大力加强乡村教师队伍建设，不断提升乡村教育质量。
大力加强乡村教师队伍建设的着力点
依据乡村教师队伍建设的基本逻辑，可以列出以下几个方面：
首先是乡村教师编制和岗位问题。目前还有一些地区未按国家编制标准为村小和教学点核编，存在代课教师与在编教师“五五分”的情况，结构性缺编仍然存在，英语、科学、美术和体育学科专业教师缺乏，兼科现象依然很普遍。2020年东北师范大学中国农村教育发展研究院对全国31个省份21278名教师的调查显示，乡村教师中任教2门学科的比例为65.05%，任教3门及以上学科的比例为31.09%，县镇教师这两个比例分别为38.47%、14.94%，城市教师分别为32.84%、12.39%。教学点教师平均任教学科2.9门，乡村教师平均任教学科2.3门，县镇教师平均任教学科1.7门，城市教师平均任教学科1.5门。如果按生师比配置教师，会导致乡村教师数量严重不足，毕竟学校采取的是班级授课制度，跟学生数量无关;如果按班师比配置教师，虽然可以保障乡村学校教师的基本数量，但又会使整个教师队伍数量增大，增加政府成本。所以，中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》(以下简称《意见》)提出，编制向乡村小规模学校倾斜，按照班师比与生师比相结合的方式核定。由于全国各地情况各异，地方编制部门一直缺少配编动力，导致一些市县出现了大量编外用师情况。正是由于编制紧张、教师数量不足，所以音体美教师较难配齐，即使配齐了，也多让这些教师改教语文、数学和外语等学科。从国际经验来看，小学低年段多采取全科教学而非单科教学，也就是说，小学教师大多是全科教师而非单科教师。过去中师培养的小学教师基本上都是全科型的，语文、数学、音乐、体育、美术等各门学科都可以教，至少可以教“N+n”门学科(其中，N代表的是传统意义上的1门或多门主科，n代表的是传统意义上的1门或多门副科)。
其次是乡村教师岗位吸引力问题。2020年，我们对全国31个省份乡村教师的调查发现，认为乡村教师工资待遇有吸引力的仅有15.40%，有47.56%的乡村教师是为了获取事业编制。调查发现，提高乡村教师工资待遇是在岗教师的首选。近年来，国家高度重视乡村教师工资待遇，不仅实施了乡村教师生活补助政策、艰苦边远地区津贴政策，而且一些地区还允许乡村教师享受乡镇补贴。《意见》由以前的“工资收入”转变到“工资收入水平”，彰显了国家对教师核心利益的切实关注。2020年全国31个省份所调查教师群体情况显示，县域内乡村小学教师人均实发工资和补贴，已超过县城小学教师。实际上，乡村教师除了在意工资之外，更在意尊重、发展和子女教育等问题。在职称晋升上，教育部提出职称(职务)评聘向乡村学校倾斜，许多乡村教师已经获得了实质性的利益，但是城乡差距依然较大。此外，在关心乡村教师精神与生活需要上还可以做得更多，让乡村教师切实感受到全社会的尊重，感受到后顾之忧能够得到切实解决。
再其次是乡村教师专业发展问题。尽管近年来新补充的乡村教师学历层次不断提高，但仍有进一步提高的空间。部分地区县级教师发展中心建设滞后、编制不足，教师培训管理团队和专家团队能力欠缺、培训相对薄弱。不仅如此，乡村教师专业发展面临培训不适切的困境，如已有的培训形式和内容与乡村教师教育教学实际需求存在错位;部分地区教师工作任务繁重，村小和教学点工学矛盾突出，参加培训与教学工作冲突，脱产培训困难，外出培训机会匮乏;部分老教师教育理念、教育手段与方法陈旧，信息化应用能力仍然较差、参加培训意愿不高。目前，乡村教师参加培训的形式主要为校本研修、网络研修和教师工作坊，但更受认可的专家指导和专家讲座较少;现有培训内容主要为教育教学能力、师德教育和信息技术应用，乡村教师认为更重要的安全教育、心理健康教育培训覆盖率较低。
坚持补充与留任同步推动，确保乡村教师队伍的稳定性
改善当前乡村教育的现状，在教师编制配置上要关注“小规模”特点，考虑乡村学校对教师编制的真实需求，兼顾班师比、科师比、教师工作量等标准，科学配置乡村学校教师编制。县城学校编制配备要考虑城镇化、“大班额”等新情况，加强区域内编制统筹和动态调整力度。严厉禁止地方政府及其他行政部门占用教师编制。非教学岗位用人，鼓励采取政府购买社会服务方式，为专任教师“腾编”。积极开拓新的教师补充渠道，落实优秀退休教师到乡村讲学政策，鼓励更多地方实行乡村定向培养。全面提升乡村学校吸引力，优化教师年龄结构，确保青年教师稳定性，打造乡村教师队伍中坚力量，提高乡村学校发展的可持续性。
我们的研究发现，教师工资水平作为一种货币化激励，并非影响离职倾向的主要因素。除此之外，乡村教师的人口学变量、学校空间特征与组织承诺也是重要的影响因素。并且，工资水平主要是通过改变农村教师组织承诺，进而作用于离职或留职行为的。工资水平之于农村教师不仅是合同关系中对劳动价值的经济报酬，更具有学校组织支持和职业社会地位的象征意义与信号作用。因此，有必要基于教师个体、学校组织、政府部门和社会机构等各主体的立场和需求，将乡村教师与学校组织之间的关系置于更为宏大的城乡利益关系格局进行系统分析和全面考量。
研究发现，能长期在乡村坚持任教的大多是本地人。2020年31个省份所调查教师群体情况显示，特岗教师任教学校和出生地在同一个乡镇的占14.01%，在同一个县市的占65.44%，在同一个地级市的占81.49%。定向教师任教学校和出生地在同一个乡镇的占50.78%，高出特岗教师36.77个百分点;在同一个县市的达91.60%，高出特岗教师26.16个百分点;在同一个地级市的有97.07%，高出特岗教师15.58个百分点。可以看出，定向教师更容易留在乡村学校任教。所以，师范院校还要坚持定向培养制度，扩大定向培养规模，同时继续实施“特岗计划”和“农村教育硕士计划”，改革完善“公费师范生计划”，探索建立“农村教师硕士计划”。建议扩大公费师范生政策的实施范围，由6所部属师范大学扩大到每省一所省属师范大学;改革公费师范生实施环节，逐步由“向师范生免除学费和住宿费并提供生活费”向“师范生贷款免还”过渡，探索实施“贷款免还”的办法;探索公费师范生与特岗计划政策新组合，针对优秀公费师范生实施不占编制的专项特岗计划。目前，全国城市教师队伍不到乡村的一半，但其拥有硕士学位的比例远远高于镇区和乡村。因此，有必要针对乡村教师设立专门的“教育硕士计划”，这既有利于改进乡村教师的知识结构、提升乡村教师的研究能力，还有助于提升乡村教师的工资待遇和职称评定过程中的竞争力。
(作者邬志辉系教育部人文社会科学重点研究基地东北师范大学中国农村教育发展研究院院长、教授、博士生导师)