近年来，精细化管理思潮涌进学校，教师工作考核有被全盘量化的趋势。学校按照师德表现、教育教学、教育科研等指标(每项下面还有二级指标)逐一对每位教师的工作进行量化赋分，最终确定教师的考核等第和年度绩效奖发放。许多人投入其中，耗费很多时间和精力。为何推崇“量化精细管理”?据说能有效避免“海选式”评优中老好人占先的“人缘化”弊端，也可以纠正“组合评优”中不透明或失控的可能。这种管理方式被认为透明度高，科学精准，没有争议。
这种数字化的精细考核真能做到科学公平吗?我看值得商榷。
众所周知，作为立德树人的教师，其职业特质在于极具个性色彩的创造性、效果相对缓慢的滞后性和不可简单比较的复杂性，完全有别于工人在单位时间里生产出多少零件或农民一年打了多少粮食。严格意义上说，教师的工作是不可以全面量化的。
比如，一节语文课与一节音乐课原不该有什么本质区别，有人却在量化考核时把语文课时折算得比音乐课大;再如，同样找一个学生谈话，也都谈了半个小时，但可以肯定地说，不同教师谈话的效果是不一样的，也绝不可能一样。那么，同一年级、同一学科的学生考分有高有低，难道就一定归因于教师?学生入校分数、个性差异、家庭环境等若干隐性因素能统计进去吗?
目前学校推行的教师量化考核，大多只能考核教师工作外在的显性因素，实质内涵往往难以考量。我曾见过这样的事，某校对教师进行师德考评赋分时，依据的是教师参加学习的出勤次数和个人撰写学习心得的篇数、长短。有人提出质疑时，他们说只能这样操作。如此操作，难怪教师对量化细则、考核方式等提出异议。这无形中滋生了学校管理中的形式主义、官僚主义，助长了教师的投机心理、舞弊动机。当然，更多人则在研究量化细则，有针对性地选择个人工作。不在量化考核范围的事情往往被搁置一边，而这又往往是艰巨而重要的工作。教育的首要目标——学生的成长和身心健康是难以量化考核的，教师的核心价值体现——学生的喜爱度、拥戴度和家长的认可度、美誉度也是不易考核的。
退而言之，本来移植于企业的量化绩效管理，对于简单机械操作类工作尚可适宜，对于一切富含创造性的行业则难以对路，更何况是用以管理教师。
教育工作作为一种精神劳动，具有极端的复杂性，大多无法简单量化，教师劳动富含的创造性更不应该被一刀切的简单量化所左右。实施“绩效量化”的初衷是加强教师工作的监控与评价，激发教师的热情，但实际效果却往往难如所愿，甚至适得其反。
将一切教育活动全盘精细量化的做法不符合教育的本质特点，只会带来教育的浮躁和功利，甚至是教师精神的滑坡。有研究表明，遭受诟病的师德问题，不仅有教师自身的问题，也有市场经济的影响、收入不公的冲击，当下学校管理中的全盘量化考核也是一个重要的诱发因素。
学校管理应该遵循教育的本质属性，做到以人为本，充分考虑教师是有思想、有情感、有觉悟的人，尊重教师，相信教师，激励教师，让他们发自内心地享受育人的乐趣，进而全身心投入工作。学校要淡化对教师工作的定量考核，尤其不能处处量化，防止全盘量化下教师的锱铢必较，敏感于个人得失而做金钱的奴隶。
客观地说，传统的多方评议与现代可控式量化的有机结合才是适宜的教师评价方式——该定性的就定性考核，通过民主评议综合评价确定等第，可量化的再去赋分累加。教师工作的全盘量化，是学校管理者在规避风险，也是管理责任的趁机退却。
如何让教师能够静心教书、倾心育人，守望师者的心灵宁静，是学校管理者应该认真思考并积极实践的。我们不能把学校变成一个处处物化的场所，不能将教师工作当成工厂里的生产流水线，不能把冰冷的制度时刻悬挂在教师的头顶，而应将人文暖色刻印在学校的每个角落，努力将学校营造成教师愉快成长和自我发展的精神乐园，成为师生共同依恋的港湾，这应该成为管理者的共识和追求。
(作者陈立武系安徽滁州开放大学校长、教授)