5年前，付鹂娟老师第一次走进北京一零一中学，看到“走进一零一，幸福你一生”几个大字，心想：“真土!这是什么标语啊!”
如今，再看这句话，已是高三备课组长的她感觉暖暖的：“真是这样的，在一零一，我很幸福，最大的幸福来自成长。”
采访中，我们发现，这种幸福感不专属于某一个人，而是一场朝向高质量教师教育的集体奔跑。
培育充满包容、平等、关爱的人文环境
一零一中学常被人称为“北京最美中学”，校园里有黑天鹅畅游湖上，有羊驼踱步路边，有孔雀漫理霓裳……这个校园更像生态园，各美其美，美美与共。
校长陆云泉把“生态·智慧”教育总结为三点：生命健康、幸福生活、持续成长。这也成为一零一教师管理的精髓。
教师办公室都安排在面对湖景的阳面，校领导、职员则在阴面。北京市学科带头人、政治高级教师殷卫霞老师说：“一到冬天，校领导那里比我们低好几度，要穿很厚的衣服。”学校甚至想尽办法，把一个劳务派遣在学校打工的保安从肺病死亡线上拉了回来。
学校为教师课余放松组织了摄影、书法、合唱、瑜伽、骑行等丰富可选择的俱乐部。
陆云泉说：“要让大家把学校看作家，把同事当作兄弟姐妹，把每一名学生当自己的孩子，那么，学校首先要对教师充满爱。”
多位教师在受访中表示：在一零一，普通教师与校领导之间的关系简单而和谐。初来乍到，殷卫霞为此震惊，她一一向记者列举：“开会时，教师与校长间的互动乐呵、随意;校领导会跟普通教师一起参加合唱团;每周例会上，领导不是安排工作，而是带着大家研究项目，没有大将小兵之分，谁的想法好就用谁的。”
平等的学术氛围弥漫在课题组、备课组、学科组里，语文备课组长刘丹妮说：“‘特级’们与我之间平等交流，传递给我的是做学问的态度。”英语教研组长孙娜觉得：“这种自由、宽松，为教师专业发展提供了最好的支持。”
不仅如此，这里的教师不坐班，刘丹妮说：“这让我们感觉到被尊重、被呵护。”每年最隆重的“感动一零一人物”评选中，教师、保洁、保安、食堂师傅都是教育者，都有机会获奖……
刘丹妮说：“包容、平等、关爱，这种人文环境让教师、学生对一零一产生了深厚感情。”
点评：文化是指向内心的，而尊重、信任、关爱都是指向认同的文化建设，也是教师长期敬业、奉献的重要心理支持。
建立有路径的教师发展目标导向
教师内驱力水平，往往呈正态分布，两头低，更多的教师在中间，需要推一推。负责教师发展的陈德收副校长考虑最多的是：怎么把所有教师的内驱力调动起来。
首先，陈德收把教师发展通道清晰地分析给大家：“一个是职称晋级通道，一个是学术成长通道。职称评定有名额限制，但市区学科带头人等学术成长通道没有名额限制，达到标准就能评上。”
教师们半信半疑：“教好书、管好学生不就可以了?为啥还要做教育科研?”
2020年市学骨学带评选中，一零一报了30多名教师，评上了24名!风气不扭自转，教师搞教育科研的积极性大增。
得评率高的关键是要搞清楚评选标准，陈德收说：“其实标准就在那里，但很少有教师认真研究过。”
有了发展目标，教师还需要成长的条件、平台、机会。学校专门成立了教师发展学院，为教师的教育、教学、科研、学研、管理和自我成长，提供系统、精准的支持和服务。
据陈德收介绍，服务以分类分层开展教师教育提高其系统性和精准度：第一类是职初教师，实施“青蓝工程”，建立项目组;第二类是毕业3到9年的胜任型教师，实施“启航工程”，建立项目组;第三类是市区级骨干、学科带头人，实施“卓越工程”，开设工作坊;第四类是包括特级、正高级教师在内的名师，实施“领航工程”，建立名师工作室;第五类是取得博士学位的教师，实施“博雅工程”。目前，一零一建立了大概50多个项目组，覆盖了集团内200多位教师。
“五大教师教育工程”分别搭建专家队伍、推进课题研究、供给定制课程。专家队伍里有本校名优教师，有教育科研院所的学者，有师范院校的教授，有教材出版社的专家。
校内，学校基于“前辈哺育后辈、同辈互哺、后辈反哺前辈”的“三喻文化”，建立了“链式”培训机制：组建由老中青年教师、名优教师、教研组长等不同类型的教师组成的教师教育共同体，保证每个教师都能在组内找到匹配自己起点的学习内容，并能发挥个人专长推动其他教师专业发展。
同时，教师发展中心还专门成立学习科学研究所，组织教师研究学习科学;把“英才学院”办成培养拔尖创新人才、培养名优教师的“双基地”工程。教与学贯穿始终，师生相互映照、相互滋养。
付鹂娟看到了这样的景象：“在一零一，每位教师都非常优秀、各有所长，都在朝着适合自己的方向发展。”
化学教师胡若欣入职第一年就获得了北京市基础教育优秀课堂教学设计评选一等奖，还评上了年级优秀班主任，她说：“你只要按照学校的安排和要求用心去做，很容易出成果。”
“学校各个层面都在关注我的需求，给我恰到好处的帮助。”高二年级组长方明当初不知怎么做班主任，学校为他配备了经验丰富的师傅言传身教，后来他被评为海淀区优秀班主任。
地理高级教师、北京市学科骨干金梓乔在评一级教师职称时发现，自己的每一项工作、每一项成果，都能对应填到表格里：“原来，学校已经提前在为我做专业发展规划!”
每当刘丹妮要倦怠时，学校总会安排一个任务“刺激”她，如今她已是北京市语文学科骨干教师。她说自己每一次提升都是领导前辈们催出来的：“丹妮，你要写东西”“丹妮，你要报，你为什么不报?”“丹妮，把你材料拿过来，我帮你看看”……
截至2020年底，一零一本部的一线教师有369人，市区级的学骨、学带等人数加起来超过了180人，再加上高职称教师，北京一零一中学锻造了一支昂扬向上的专业“铁军”。
点评：教育的高质量需要教师集体努力，需要每个人都发挥最大力量，这就需要学校为每位教师打通发展路径。
“开放共享”破解集团内教师发展难题
北京一零一中教育集团内有11个校区，圆明园校区以外其他校区基础相对薄弱。那么，怎么实现集团内师资的优质均衡发展?
陆云泉不认同“输血”方式：“一味地资源输出是削峰填谷，会两败俱伤。”
北京一零一中教育集团以圆明园校区为核心实行各校区的一体化管理。一体化管理的关键词是“开放共享”：本校不仅帮分校理顺管理机制，建立教育愿景，还共享本部的课程资源、教师培训机会，远程同步集体备课，统一命题、统一评卷、统一质量分析，破解业务发展壁垒。
有一所刚进入集团的分校干群矛盾激烈，教师对干部队伍的评分只有50多分。一年后，同样一批教师、同样一批干部，只是从本部派去了校长、书记，在新的管理之下，测评分数跃升到90多分。
一体化管理把薄弱校区从低落情绪里带了出来，分校间形成了“你争我赶、较着劲发展”的局面。例如，矿大分校在海淀区原是一所没有存在感的普通学校，一跃成为北京市中小学科技教育示范学校;双榆树校区曾是一所典型的薄弱校，现成为快速发展的“一匹黑马”，科艺体校本特色成为学校名片。
在“开放共享”的理念下，一零一集合集团内最优秀的教师，打造了“最强大脑”——学术委员会，委员们要么是正高级教师、特级教师，要么是获得市学带、市学骨、“紫禁杯”班主任称号的专家型教师，校长任主任为学术委员会调动资源、提供支持。他们定期到各校区听评课，帮助薄弱校区解决学术资源问题，还创办了学术校刊《远方》，在论文写作、课题研究、学术标准规范等方面进行指导。
原先，有的学校教师专业提升缺脚手架，小规模学校教师连学术研讨的伙伴都没有。殷卫霞看到：学术委员会给这些教师打开希望之门。
疫情防控期间线下互动受限，但北京一零一中学的同步教研没有停。借助现代信息技术手段在集团内同步视频、协同备课，反而探索出了更多新路径。
2020年9月，北京一零一中学申报的一个国家课题“基础教育集团化办学中学校内治理体系和治理能力建设研究”获准立项，这是当时北京市唯一立项的基础教育国家级课题。这是对一零一集团办学已有探索的肯定，也在推动一零一在集团化办学尤其是教师队伍建设中做出新时代的新探索。
北京一零一中学正朝着高质量教师教育的方向奋力奔跑。
点评：“开放共享”能有效化解“削峰填谷”的弊端，集团化办学关键是要加强战略规划。