近年来，各地教研责任区建设可谓热热闹闹，不但各级主管部门重视，幼儿园的活动也开展得热火朝天，但是不是取得预期效果了呢?有些幼儿园并不这么认为——“龙头园太强了，跟不上啊!”“这些做法不符合我们新建园和民办园的实际情况啊”……薄弱园如是说。而有些龙头园也说：“薄弱园总得抱着走，什么时候能有积极性呢?”“烧火棍一头热，我太难了!”
造成这种“你给的我不需要，我领你不走”的状况，到底是什么原因呢?这要回到教研责任区的本质来看。教研责任区是“1+N”的组织结构，即一所龙头园辐射引领N所薄弱园，龙头园拉手的薄弱园少则几所，多则十几所。责任区内的幼儿园各有园情，既有共性问题，也有个性需求。相比园本教研，责任区教研共性问题易破解，个性需求难满足。同时，教研责任区规模相对较大，对幼儿园的参与度和积极性也会产生一定影响。此外，教研计划未做到由下而上、没有形成良好的教研文化等，都是产生以上问题的原因。
如何改变这种情况呢?我们从情感上、业务上及工作方法上改进教研指导责任区工作，真正做到让龙头园智慧驱动，薄弱园同频共振。
从情感上融合，给薄弱园雪中送炭
华东师范大学李季湄教授曾经说过，共同的愿景是园本教研共同体发展的方向，是所有共同体成员开展研究的方向，是对幼儿园教育目标、课程目标的共同憧憬。教研责任区也是如此，它应是一个同频共振的发展共同体，追求更好的教育质量，是责任区内所有幼儿园共同的价值目标。但在实际工作中，龙头园要和责任区内的薄弱园融合为一体，不是一件容易的事情。
责任区内的薄弱园，有的和龙头园同属一个招生区域，难免存在排斥心理，对龙头园总是“敬而远之”。要打破这种僵局，就需要龙头园主动从情感上为薄弱园解困。
一次，一所薄弱园遇到了一个棘手问题，一位教师因为特殊原因需要马上离职。这可愁坏了园长，园里没有师资储备，班级缺人，这可怎么办?龙头园园长听说了，立即派驻人员救急援助，帮薄弱园渡过了难关。这样实打实的帮助让这位园长感动了。原来她一直认为，龙头园和自己的幼儿园存在利益冲突。通过这件事，薄弱园真切感受到了龙头园真诚友好的态度和无私相助的胸怀。这种带着温度的援助，消除了薄弱园的顾忌与隔阂，拉近了彼此的情感。
这件事也让龙头园园长有了自己的思考：薄弱园多为新建园和民办园，教师专业水平相对较低，人员流动大、不稳定是他们面临的共性问题。满足他们的急切需求、解决他们的实际困难，应该放在责任区工作的首位。于是，在龙头园倡导下，责任区内实行换岗交流制，龙头园和薄弱园教师互换岗位。换岗时间长短根据各园实际情况而定，可以是连续性的，也可以是阶段性的。在换岗过程中，薄弱园教师可以深入学习幼儿园的常规管理、一日活动组织、自主游戏开展、园本课程建设等。就这样，龙头园用点对点的援助和点对面的扶持，赢得了责任区内幼儿园的信任。
帮助一个、带动一群、影响一片，龙头园和薄弱园之间的情感打通了，关系融洽了，工作上也更顺畅了，责任区内形成了和谐互助的情感氛围，良好的教研文化也慢慢形成。
从业务上引导，帮薄弱园突破短板
一个人走得快，一群人才能走得远。怎样让教研责任区内的所有幼儿园走得又快又远呢?这就需要龙头园从业务上引导，持续帮助薄弱园突破短板。
一位龙头园园长讲述了自己责任区里发生的一件事：她去一所薄弱园督导，发现这所园的游戏环境创设、档案资料整理等，很多都是从龙头园全盘复制过来的，这让她既气愤又很纳闷。于是，就询问这所薄弱园园长。原来，这所幼儿园正在准备评估验收，游戏活动开展得不好，担心通不过，就想了这样的办法。这让龙头园园长开始反思：责任区开展过游戏活动的专题研讨，但并没有对薄弱园进行持续指导，所以才造成了这种简单的“拿来主义”。
于是，龙头园园长针对这所薄弱园存在的问题，进行持续的跟踪指导。首先组织园长和教师了解幼儿的意愿，结合幼儿园的场地特点，将户外游戏区进行合理规划。同时，指导园长和教师投放适宜的游戏材料，让游戏活动有了物质保障。
针对游戏时间不足的问题，龙头园又组织教师研讨，找出哪些环节是无效的安排。通过研讨，教师们发现，以往由教师组织的集体盥洗、如厕、喝水等环节，完全可以与游戏环节整合，让幼儿在游戏中根据需要自主进行。这样的调整既解决了游戏时间不足的问题，还转变了教师的教育理念。龙头园还指导园长和教师随时用文字、图片、音频、视频等方式记录研讨实施的过程，这样一边推进工作，一边梳理积累可视化档案资料的方法，可谓便捷高效。
在龙头园悉心指导下，园长和教师的理念转变了，幼儿园的游戏活动开展起来了，在评估验收中也取得了不错的成绩。这位薄弱园园长高兴地说：“以前总认为自己的教师不专业，开展游戏好难，迎接检查经常要加班加点整理档案。现在终于知道，原来工作是有方法的，这都要感谢龙头园的业务指导。”
从方法上创新，打造成长共同体
在一次准备教研责任区活动时，有位龙头园园长无意中听到了自己幼儿园教师的抱怨：“又要搞教研活动，都快忙不过来了。”园长仔细一想：难怪老师们抱怨，教研责任区本来就应该是一个共享交流的平台，每次都是龙头园唱主角，不但给教师增添了工作负担，还让薄弱园失去了成长展示的机会，这样的工作思路是该调整了。
于是，这位园长提出责任区内的所有幼儿园既是参与者，又是教研活动的组织者，无论规模大小、不分公办民办，每所幼儿园都是教研责任区的主人，教研责任区是大家共同的成长平台。
这个想法一提出来，就得到了其他园的一致赞同。于是，责任区轮值制度应运而生。责任区内所有幼儿园都从教研计划中自主选题，承担教研交流活动，园长和教师担任教研主持人。同时搭建平台，开展“园长大讲堂”“草根论坛”等活动，让每一位园长和教师都有机会走上台，交流工作中的经验做法。
管理思路和方法的改变，为责任区的发展带来了新鲜的血液和持续的动力。薄弱园由参与者逐渐转变为积极的发言者，龙头园由主导者逐渐转变为伙伴式的同行者，教研责任区逐步成为一个有凝聚力、有内驱力、有生命力的成长共同体。
教研责任区建设的过程，是龙头园和薄弱园之间不断磨合、同频共振的过程。只有龙头园倾注真情，用跟进式的专业引领，真正解决薄弱园面临的难题，才能赢得责任区内其他幼儿园的信任和尊重。同时，只有充分调动薄弱园的积极性，让龙头园和薄弱园适时转换角色，才能让薄弱园实现从“扶着走”变为“自己走”。
(作者丛小燕 系山东省威海市教育教学研究院)